Vous aimez réfléchir longtemps avant une réunion, tandis qu’un collègue clarifie ses idées en parlant. Vous préférez une organisation prévue en amont, quand une autre personne fonctionne mieux en ajustant au fil de l’action. Ces écarts ne traduisent ni une compétence supérieure, ni une incapacité : ils invitent à discuter des manières de travailler.
Que cherche-t-on à explorer ?
Dans sa passerelle, CAP EN SOI utilise un outil intitulé « Mon profil de personnalité », comprenant 64 affirmations. La restitution propose quatre axes de préférences, proches de la tradition des typologies de Jung : extraversion / introversion, sensation / intuition, pensée / sentiment et jugement / perception.
Ces mots ont un sens technique. « Introversion », par exemple, ne signifie pas timidité ; « sentiment » ne signifie pas manque de logique. On s’intéresse aux tendances de fonctionnement et à leur expression dans des situations professionnelles précises.
Quatre axes, quatre questions de discussion
• Énergie : ai-je plutôt besoin d’échanges pour élaborer mes idées, ou de recul pour réfléchir ?
• Information : m’appuie-je d’abord sur les faits disponibles ou sur les possibilités et liens à explorer ?
• Décision : quels critères prennent le plus de place, l’analyse logique ou l’impact humain et les valeurs ?
• Organisation : ai-je davantage besoin de structure et d’anticipation, ou de souplesse dans la conduite d’un projet ?
Ces repères ne doivent pas enfermer une personne dans une étiquette. Les travaux de McCrae et Costa (1989) montrent l’intérêt d’examiner les dimensions de personnalité plutôt que de supposer que chacun appartient à une catégorie rigide et exclusive.
Pourquoi l’échange avec le psychologue est central
Un résultat de questionnaire ouvre des hypothèses. Le psychologue demande par exemple : dans quelle situation cette description vous ressemble-t-elle ? À quel moment est-elle au contraire inexacte ? Quelles contraintes du poste modifient votre comportement ?
Les outils sont donc des supports à l’échange avec le psychologue. Ils aident à mettre des mots sur l’expérience, mais ils ne constituent pas un diagnostic et ne déterminent ni un métier ni une capacité à exercer une profession.
Que peut-on en faire pour avancer ?
On peut ensuite rapprocher ces préférences des compétences déjà mobilisées, des valeurs de la personne, de ses contraintes et des conditions concrètes d’un environnement professionnel. La réflexion peut déboucher sur des ajustements du poste actuel, sur une recherche de mobilité ou sur de nouvelles pistes de métier.
Chez CAP EN SOI, « Mon profil de personnalité » est un outil parmi d’autres, utilisé dans un accompagnement individualisé mené par un psychologue formé au bilan de compétences. L’essentiel n’est pas le code obtenu, mais ce que la personne parvient à comprendre et à transformer dans sa trajectoire.
Pour aller plus loin avec CAP EN SOI
Chez CAP EN SOI, les bilans de compétences sont accompagnés par des psychologues formés. Les outils servent à nourrir l’échange et la construction d’un projet professionnel : ils ne constituent pas un diagnostic.
Sources scientifiques et officielles
1. McCrae, R. R. & Costa, P. T. Jr. (1989). « Reinterpreting the Myers-Briggs Type Indicator from the Perspective of the Five-Factor Model ». Journal of Personality, 57(1), 17–40. DOI : 10.1111/j.1467-6494.1989.tb00759.x. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/2709300/
2. Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D. & Johnson, E. C. (2005). « Consequences of Individuals’ Fit at Work: A Meta-Analysis ». Personnel Psychology, 58(2), 281–342. DOI : 10.1111/j.1744-6570.2005.00672.x. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2005.00672.x