L’expatriation promet de nouvelles découvertes, mais elle transforme aussi les habitudes de travail, les relations sociales et les repères du quotidien. Se sentir déstabilisé ne signifie pas que le départ était une erreur. Pour autant, le « choc culturel » n’est ni systématique ni identique chez tous les expatriés.
Que désigne le choc culturel ?
Le terme a été popularisé par l’anthropologue Kalervo Oberg. En psychologie interculturelle, il renvoie aux difficultés possibles lorsqu’une personne doit comprendre des codes, des comportements ou des institutions qui ne lui sont pas familiers. Bochner (2003) rappelle qu’un contact entre cultures peut aussi être stimulant et satisfaisant : il n’existe pas de trajectoire d’adaptation universelle.
L’expérience peut se traduire par des incompréhensions ordinaires : interpréter le degré de franchise attendu dans une réunion, décoder la distance relationnelle avec des collègues, trouver sa place dans une équipe ou se sentir moins compétent dans une langue qu’on maîtrise pourtant correctement.
Trois dimensions pour comprendre l’ajustement interculturel
Les travaux de Ward, Bochner et Furnham distinguent trois dimensions complémentaires : affective (émotions et gestion du stress), comportementale (apprentissage de codes et de savoir-faire adaptés au contexte) et cognitive (interprétation des situations, représentations et appartenance). Elles se nourrissent les unes les autres.
L’approche de Berry souligne aussi le rôle du contexte d’accueil, des réseaux de soutien et des expériences antérieures. L’adaptation ne dépend donc pas uniquement d’un prétendu « tempérament d’expatrié ».
L’adaptation professionnelle n’est pas la même que l’adaptation personnelle
Le modèle de Black, Mendenhall et Oddou différencie des composantes de l’ajustement, notamment le travail, les relations et la vie hors travail. On peut se sentir à l’aise dans l’entreprise mais encore isolé dans le quotidien, ou l’inverse. Cette distinction aide à identifier où agir concrètement.
Quelles actions peuvent aider ?
• Clarifier en amont les attentes du poste, les modes de management et les règles de communication.
• Identifier des appuis sur place : collègues, personnes ressources, réseaux professionnels et sociaux.
• S’accorder du temps pour apprendre les usages sans réduire chaque difficulté à une différence « culturelle ».
• Nommer les compétences nouvelles acquises en situation, plutôt que chercher à « être immédiatement comme avant ».
• En cas de souffrance durable, demander un accompagnement adapté à la situation personnelle et professionnelle.
Quel rôle pour un psychologue ?
Chez CAP EN SOI, l’échange avec un psychologue permet de relier ces situations aux attentes, aux valeurs et au parcours professionnel. Les outils proposés servent de base de travail et de discussion ; ils ne constituent pas un diagnostic. Cette démarche peut être utile avant un départ, pendant une expatriation, lors d’une impatriation ou au retour.
Une question pour commencer
Quels aspects de mon quotidien me demandent réellement un apprentissage, et quels aspects relèvent plutôt des conditions de travail que je peux négocier ou faire évoluer ?
Pour aller plus loin avec CAP EN SOI
Nos psychologues accompagnent les réflexions professionnelles liées à l’expatriation, à l’impatriation et au retour d’expatriation, notamment dans le cadre d’un bilan de compétences.
Sources scientifiques et officielles
1. Bochner, S. (2003). « Culture Shock Due to Contact with Unfamiliar Cultures ». Online Readings in Psychology and Culture, 8(1). DOI : 10.9707/2307-0919.1073. https://scholarworks.gvsu.edu/orpc/vol8/iss1/7/
2. Ward, C., Bochner, S. & Furnham, A. (2001). The Psychology of Culture Shock. Routledge. https://www.routledge.com/The-Psychology-of-Culture-Shock/Ward-Bochner-Furnham/p/book/9780203992258
3. Berry, J. W. (1997). « Immigration, Acculturation, and Adaptation ». Applied Psychology, 46(1), 5–34. DOI : 10.1111/j.1464-0597.1997.tb01087.x. https://doi.org/10.1111/j.1464-0597.1997.tb01087.x
4. Black, J. S., Mendenhall, M. & Oddou, G. (1991). « Toward a Comprehensive Model of International Adjustment ». Academy of Management Review, 16(2). DOI : 10.5465/AMR.1991.4278938. https://doi.org/10.5465/AMR.1991.4278938